RECOPILACION – PRINCIPIO Y DEBERES - TRABAJO

 

PRINCIPIOS Y DEBERES FUNDAMENTALES EN EL TRABAJO.

CONCEPTO GENERAL

 

Como primera medida para construir el fundamento conceptual que respalda la escogencia de los principios del Derecho del Trabajo es necesario determinar que entendemos por principios aquellas “normas que ordenan que se realice algo en la mayor medida posible, en relación con las posibilidades jurídicas y fácticas. Los principios son, por consiguiente, mandatos de optimización que se caracterizan porque pueden ser cumplidos en diversos grados y porque la medida ordenada de su cumplimiento no sólo depende de las posibilidades fácticas, sino también de las posibilidades jurídicas. El campo de las posibilidades jurídicas está determinado a través de principios y reglas que juegan en sentido contrario”

 

En ese orden de ideas, cada uno de los institutos jurídicos cuyo contenido entraremos a construir y analizar con soporte en la doctrina y la jurisprudencia, constituye un mandato de integración, optimización y armonización de los fundamentos del Derecho del Trabajo, situación que hace indispensable e imprescindible tenerlo en cuenta para el correcto ejercicio y comprensión de la totalidad de las instituciones propias del Derecho del Trabajo.

 

Así, del análisis del marco constitucional y legal dentro del cual se encuentra enmarcado el Derecho del Trabajo en el ordenamiento jurídico colombiano es posible destacar los siguientes principios de carácter general que irradian e informan las normas de contenido laboral, a saber:

 

PRINCIPIO

FUNDAMENTO CONSTITUCIONAL

FUNDAMENTO LEGAL

 

Libertad de Trabajo

C.P. 17, 26 y 84.

C.S.T. Artículo 8° y 11.

 

Obligatoriedad del Trabajo

C.P. 25

C.S.T. Artículo 7°.

 

Protección del Estado

C.P. 25, 53, 54, 86, 215, 334, 336.

C.S.T. Artículo 9°

 

Igualdad en materia laboral

Artículo 13, 25, 43 y 54.

C.S.T. Artículo 10°, 143, Ley 361 de 1997, Ley 931 de 2004, Ley 982 de 2005.

 

Primacía de la Realidad

C.P. Artículo 53

C.S.T. Artículo 23, 127.

 

Estabilidad

C.P. Artículo 43 y 53.

C.S.T. 239, Ley 361 de 1997, Ley 931 de 2004, Ley 982 de 2005.

 

Favorabilidad (Inescindibilidad)

C.P. Artículo 53

C.S.T. Artículo 21.

 

Protección al Trabajo

C.P. Preámbulo, Artículo 1°, 25, 26 y 53

C.S.T. Artículo 56, 239, Ley 361 de 1997, Ley 931 de 2004, Ley 982 de 2005.

 

Irrenunciabilidad de beneficios mínimos (normas de orden público)

C.P. Artículo 53.

C.S.T. Artículos 13, 14 y 142, 340.

 

Reconocimiento de derechos y garantías mínimas

(mínimo vital y móvil)

C.P. Artículo 53.

C.S.T. Artículo 13

 

De acuerdo con la anterior enunciación, procederemos ahora a definir el contenido y alcance de cada uno de los mandatos de optimización antes mencionados haciendo alusión particular a las reflexiones que la jurisprudencia constitucional y de casación y la doctrina han tenido la oportunidad de realizar al respecto.

 

1. PRINCIPIO DE LIBERTAD DE TRABAJO

 

Este principio se refiere a la posibilidad de los trabajadores de desempeñarse en la actividad laboral que a su libre albedrío escoja desempeñar. Conforme a la doctrina el principio de libertad muchas veces se encuentra limitado a la realidad social de cada nación, es decir si no existe la demanda laboral para cada profesión el trabajador por más capacitado que se encuentre deberá acudir a realizar otras actividades para garantizar su mínimo vital. En este aspecto la Corte Constitucional, indicó:

“… En el caso especifico en que se crea una profesión y a ella se le impone como requisito para su ejercicio obtener un título de idoneidad, el Estado debe ofrecer las garantías y los medios necesarios para que quien termine la profesión de que se trate pueda ejercerla libremente. De nada valdría obtener el título si por falta de una licencia o matricula que el mismo legislador ha impuesto como condición para su ejercicio no seejerce la profesión ni se desempeña en las funciones que ella demanda…”(T-106 del 11 de marzo de 1993) A manera de ejemplo podemos citar el caso de los vendedores ambulantes, quienes son perseguidos por las autoridades locales, impidiendo que ejerzan la libertad al trabajo que se encuentra garantizada como derecho fundamental, considerando que tiene primacía uno de los derechos llamados de tercera generación (derecho colectivo), tal como la preservación del espacio público. En este evento consideramos que le asiste la razón al trabajador informal quien ejerce una modalidad de subempleo totalmente aceptable en el entendido de que la Administración no le puede garantizar una mejor posibilidad laboral.

 

2. PRINCIPIO DE OBLIGATORIEDAD DEL TRABAJO

Este principio encuentra su pilar en la necesidad de colaboración que debe existir entre los miembros de una sociedad para llegar a un desarrollo competitivo internacional y a su vez, mantener un equilibrio social acorde con las necesidades de los ciudadanos, este objetivo implica que cada uno de los individuos aporte su fuerza laboral, conviertiéndose esto en una obligación social adquirida por el individuo en pro de la comunidad. Al respecto de este principio no encontramos un ejemplo concreto, en consideración a que es un mandato de optimización y un principio programático que persigue fines e ideales propios de un Estado Social de Derecho.

 

3. PRINCIPIO DE PROTECCIÓN DEL TRABAJO

Se define este principio como la garantía ofrecida por parte del Estado a fin de salvaguardar el desarrollo del trabajo, en el marco del establecimiento de determinadas garantías, dentro de las cuales encontramos la organización institucional creada a fin de “prestar a los trabajadores una debida y oportuna protección para la garantía y eficacia de sus derechos”.

 

Al respecto y como un caso práctico, hemos encontrado un antecedente jurisprudencial en el cual la Corte Constitucional decide tutelar el derecho de los ancianos indigentes, beneficiarios del subsidio que el Estado otorga para su protección, declarando a la Alcaldía del municipio y a la entidad responsable del manejo de los recursos responsables, al no facilitarles la forma del giro de los recursos por no existir entidad bancaria en dicha jurisdicción, poniendo en peligro la subsistencia de los ancianos. Los criterios para tomar tal decisión son los que se exponen brevemente a continuación:

“3.1 No basta con que la Constitución Política establezca que Colombia es un Estado social de derecho (art. 1º de la Carta) y del inmenso contenido que implica esta definición, ni que este principio, vinculado a los fines sociales del Estado (art. 2º), se imponga como marco de interpretación de las demás normas constitucionales y legales que se relacionen con el mismo, si las autoridades de la República, responsables de hacerlo realidad, no sólo no facilitan que las personas puedan acceder al disfrute de los derechos fundamentales, sino que, al momento de ponerlos en ejecución, entraban la labor poniendo en grave peligro la subsistencia de quienes por su estado de debilidad manifiesta o de pobreza extrema, se convierten en los afectados por el incumplimiento de las obligaciones estatales. En estos eventos se desconoce, también, el deber de solidaridad.”

 

4. PRINCIPIO DE IGUALDAD DE DERECHOS

En desarrollo de este principio debemos empezar por recordar que todas las personas nacen libres e iguales ante la ley. Ahora bien, en el ámbito laboral, se establece que todos los trabajadores deben ser tratados con las mismas normas y garantías, sin que exista la posibilidad de preferencias o beneficios de unos frente a otros, por razón de su carácter intelectual o su labor, es decir, que la normatividad que regula la materia se debe aplicar íntegramente a los trabajadores sin considerar aspectos subjetivos sino solamente la condición de trabajar.

 

Al respecto, la Corte Constitucional (sentencia T-624 de 1995, M.P. Dr. JOSÉ GREGORIO HERNANDEZ GALINDO) señaló:

“…La igualdad constituye fundamento insustituible del ordenamiento jurídico que se deriva de la dignidad humana, pues resulta de reconocer que todas las personas, en cuanto lo son, no presentan entre sí diferencias sustanciales. Todas, en su esencia humana, son iguales y merecen la misma consideración, con independencia de la diversidad que entre ellas surge por motivos accidentales como la raza, el sexo, el color, el origen o las creencias…

A pesar de que el artículo 10 del C.S.T., solamente trata de trabajadores, llama la atención del grupo la forma como el artículo en mención desconoce que el principio de igualdad resulta igualmente aplicable a las situaciones donde intervengan diversos empleadores, situaciones en las cuales deberán igualmente analizarse las particularidades propias de cada uno en orden a establecer criterios diferenciales que permitan implementar un trato equitativo respecto de cada uno.

 

Como un ejemplo concreto podemos citar el caso en que una empresa demandada le incrementó el salario, mediante pacto colectivo, a los trabajadores no sindicalizados, mientras que para los trabajadores sindicalizados no hubo aumento con el argumento de que eso se haría cuando la Corte Suprema de Justicia decidiera la nulidad del laudo arbitral que definió el conflicto colectivo. Consta que en dicho laudo arbitral está incluido el aumento salarial para trabajadores sindicalizados, pero la empresa no hace efectivo el aumento porque "ha considerado del caso esperar la decisión judicial"3. En el mencionado evento la Corte Constitucional decidió conceder la tutela y ordenar el pago del aumento salarial a los trabajadores sindicalizados basándose en la existencia de una evidente desigualdad y consecuente discriminación salarial, que atenta contra los derechos a la igualdad y de asociación sindical.

 

5. PRINCIPIO DE PRIMACIA DE LA REALIDAD

Como claramente lo indica su nombre, de acuerdo con este principio se desplazan a un segundo plano las formas o apariencias a través de las cuales las partes hayan pretendido regular su relación de trabajo para dar preponderancia a las reales circunstancia fácticas que rodean la prestación de los servicios por parte del trabajador, haciendo que sean tales circunstancias las que produzcan efectos jurídicos dentro de la relación de trabajo. En este orden de ideas, con prescindencia de las apariencias y estipulaciones simuladas existentes entre las partes siempre que se configuren los supuestos de hecho contenidos en las normas laborales (como por ejemplo, los relacionados con la existencia de un contrato de trabajo o con los factores constitutivos de salario) se procederá a aplicar la consecuencia jurídica contenida en dicha norma por cuanto no le es dable a las partes, de manera simulada, celebrar estipulaciones para desnaturalizar aquello contra lo cual ni siquiera la ley puede disponer en contrario:.

A este respecto ha manifestado la Corte Suprema de Justicia, que según el principio de la primacía de la realidad, uno de los fundamentales en el Derecho del Trabajo: “… en caso de discordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo que surge de documentos o acuerdos, debe darse preferencia a lo primero, es decir, a lo que sucede en el terreno de los hechos” Citando a Mario de la Cueva, la Corte manifiesta que según este principio “la existencia de una relación de trabajo depende, en consecuencia no de lo que las partes hubieren pactado, sino de la situación real en que el trabajador se encuentre colocado y es que, como dice Scelle, la aplicación del derecho del trabajo depende cada vez menos de una relación jurídica subjetiva, cuanto de una situación objetiva, cuya existencia es independiente del acto de condiciona su nacimiento. De donde resulta erróneo pretender juzgar la naturaleza de una relación de acuerdo con lo que las partes hubieren pactado, a que, si las estipulaciones consignadas en el contrato no corresponden a la realidad, carecerán de todo valor.”5

Como un caso práctico podemos citar el vivir diario que afrontan muchos trabajadores de vigilancia, quienes son contratados bajo la modalidad de prestación de servicios, pero que en la realidad se configuran la totalidad de elementos que caracterizan el contrato de trabajo. Resulta apropiado citar como caso practico el expuesto en la siguiente sentencia:

"La primacía de la realidad sobre las formalidades establecidas por los sujetos de las relaciones laborales, es un principio constitucional (CP art. 53). La entrega libre de energía física o intelectual que una persona hace a otra, bajo condiciones de subordinación, independientemente del acto o de la causa que le da origen, tiene el carácter de relación de trabajo, y a ella se aplican las normas del estatuto del trabajo, las demás disposiciones legales y los tratados que versan sobre la materia. La prestación efectiva de trabajo, por sí sola, es suficiente para derivar derechos en favor del trabajador, los cuales son necesarios para asegurar su bienestar, salud y vida. Las normas laborales nacionales e internacionales, en atención a la trascendencia del trabajo y a los intereses vitales que se protegen, están llamadas a aplicarse de manera imperativa cuando quiera se configuren las notas esenciales de la relación de trabajo, sin reparar en la voluntad de las partes o en la calificación o denominación que le hayan querido dar al contrato". (Cfr. Corte Constitucional. Sala Plena. Sentencia C-555 del 6 de diciembre de 1994. M.P.: Dr. Eduardo Cifuentes Muñoz).

En mérito de lo expuesto se concluye que siempre debe primar la realidad sobre la formalidad, sin importar la denominación o acuerdo a que previamente lleguen los sujetos intervinientes.

5 Ibídem. Ver al respecto además las sentencias proferidas el 27 de noviembre de 1957 y el 24 de abril de 1975 por la Corte Suprema de Justicia. Sala de Casación Laboral.

 

6. PRINCIPIO DE ESTABILIDAD

El principio de la estabilidad supone que el trabajador, en desarrollo de su contrato de trabajo tiene derecho a que mientras se mantengan las causas que dieron origen al vínculo laboral, puede continuar prestando sus servicios, salvo que el empleador de por terminado el contrato de trabajo, en cuyo caso el trabajador tendrá derecho al reconocimiento de una indemnización. Es pertinente aclarar que en este sentido, las normas son proteccionistas si se tiene en cuenta que ofrecen una seguridad acerca de la permanencia de determinados trabajadores que por sus especiales características gozan de una estabilidad reforzada en sus empleos, dentro de estos trabajadores encontramos a las mujeres en estado de embarazo, personas discapacitadas o con algún tipo de limitación, entre otras.

 

Resulta apropiado señalar como ejemplo importante, un reciente pronunciamiento jurisprudencial que señala la protección a la estabilidad reforzada de una mujer en estado de embarazo, en los siguientes términos: “Esta Corporación ha señalado en reiteradas oportunidades que la mujer en embarazo “conforma una categoría social que, por su especial situación, resulta acreedora de una particular protección por parte del Estado”. Esta conclusión deriva de una interpretación sistemática de los artículos 13, 16, 42, 43, 44 y 53 de la Constitución, según los cuales la mujer, como gestadora de vida, ocupa un lugar preferente en la sociedad que debe ser garantizado por el Estado, como quiera que en ella se integra la defensa de la vida del nasciturus, de la integridad familiar y del derecho a ser madre, sin que por esta decisión pueda ser objeto de discriminación de género.

 

La especial protección constitucional a la mujer embarazada y la prohibición de discriminación por esa razón, tiene un énfasis particular en el ámbito laboral, como quiera que “la mujer embarazada tiene un derecho constitucional a una estabilidad laboral reforzada, pues una de las manifestaciones más claras de discriminación sexual ha sido, y sigue siendo, el despido injustificado de las mujeres que se encuentran en estado de gravidez, debido a los eventuales sobrecostos o incomodidades que tal fenómeno puede implicar para las empresas”. Por lo tanto, la jurisprudencia constitucional ha considerado que, como consecuencia del principio de igualdad, la mujer embarazada goza del derecho fundamental a no ser desvinculada de su empleo por esta razón.”

Sentencia C-373/98 M.P. Eduardo Cifuentes Muńoz.

”Sentencia C-470/97 M.P. Alejandro Martínez Caballero.

 

7. PRINCIPIO DE FAVORABILIDAD

Este principio permite dilucidar el conflicto suscitado a raíz de la posibilidad de aplicación de dos o más normas a un caso concreto, entendiendo que un conflicto de normas puede presentarse en dos situaciones, ya sea, en el evento en que dos o más artículos regulen una misma materia, otorgándole efectos divergentes como consecuencia de su aplicación; o bien, en el caso en que un mismo artículo permita interpretaciones diferentes. En cualquiera de las situaciones planteadas se elegirá aquella disposición o norma que resulte más benéfica para el trabajador, pues es éste el sujeto considerado como débil dentro de la relación laboral.

 

Este principio contiene una relación directa con la aplicación del principio de la inescindibilidad del precepto laboral, pues no es permitido generar una nueva norma a través de la combinación de los contenidos normativos enfrentados, siendo imperativo aplicar de manera íntegra la norma elegida como la más favorable.

 

En materia de jurisprudencia nos permitimos citar el siguiente aparte:

“...el juez puede interpretar la ley que aplica, pero no le es dable hacerlo en contra del trabajador, esto es, seleccionando entre dos o más entendimientos posibles aquel que ostensiblemente lo desfavorece o perjudica. Es forzoso que el fallador entienda la norma de manera que la opción escogida sea la que beneficie en mejor forma y de manera más amplia al trabajador, por lo cual, de acuerdo con la Constitución, es su deber rechazar los sentidos que para el trabajador resulten desfavorables u odiosos.

Como ejemplo podemos recurrir al caso que se presenta en relación con la forma como se interpretan las normas relativas al pago de los recargos a los cuales tiene derecho el trabajador por prestar sus servicios durante los días de descanso remunerado de manera ocasional, particularmente los artículos 179, 180 y 181 del C.S.T. Así, una primera propuesta interpretativa parte de la base de que el recargo dominical se paga teniendo en cuenta en todos los casos un recargo equivalente al 75% sobre el valor de cada hora de servicios y que adicionalmente el trabajador tiene derecho a escoger que se le otorgue otro recargo del 75% o un día de descanso compensatorio. De manera divergente y con base en los mismos artículos otra posición doctrinaria dispone que en el caso del trabajo dominical ocasional el trabajador tendrá derecho a devengar una remuneración que, a su elección, podrá ser equivalente a un recargo del 75% sobre el valor de cada hora de servicios o un día de descanso compensatorio.8 Teniendo en cuenta las anteriores interpretaciones, debe prevalecer aquella que implica unas condiciones de remuneración más favorables para el trabajador, toda vez que las dos resultan igualmente aplicables mas sin embargo la explicada en primer lugar contiene un mínimo de derechos por debajo del que concede la segunda interpretación mencionada.

 

8. PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD DE BENEFICIOS MÍNIMOS, Y MÍNIMO DE DERECHOS Y GARANTÍAS.

El principio de irrenunciabilidad de beneficios mínimos toma en consideración que el derecho del trabajo se construye sobre normas de orden público, lo cual implica que se imponga la irrenunciabilidad de los derechos otorgados por imperio de la ley, máxime cuando los mismos se caracterizan por constituir las prerrogativas mínimas a las cuales tienen derecho las personas como fruto de su trabajo.

 

Lo que refiere al mínimo de derechos y garantías señala que todas y cada una de las disposiciones del ordenamiento laboral se dirigen a garantizar al trabajador “un mínimo de derechos y garantías”, de acuerdo con lo cual es claro que, cualquier pacto en contrario será nulo, careciendo así, de toda validez. Para el estudio de este principio debemos tener en cuenta que es la misma Constitución Política la que en su artículo 53 señala que toda norma de carácter debe tener unos límites mínimos, señalando para tales efectos, una serie de principios fundamentales dirigidos al Derecho de Trabajo, dentro de los cuales encontramos el de “remuneración mínima vital y móvil”, traducido lo anterior en que el salario percibido por todo trabajador debe satisfacer las necesidades básicas y las de su familia, en las condiciones dignas y razonables proclamadas por la Organización Internacional del Trabajo y en función al costo de vida. Resulta apropiado referenciar una definición que ha efectuado nuestra Corte Constitucional sobre el mínimo vital, donde refirió:

“…El mínimo vital ha sido definido en varios fallos como aquella porción de ingresos indispensable e insustituible para atender las necesidades básicas y permitir así una subsistencia digna de la persona y de su familia; sin un ingreso adecuado a ese mínimo no es posible asumir los gastos más elementales, como los correspondientes a alimentación, salud, educación o vestuario, en forma tal que su ausencia atenta en forma grave y directa contra la dignidad humana.

 

La Corte Constitucional ha aceptado que debe demostrarse, al menos sumariamente, que el cese en el pago de los salarios está afectando el mínimo vital. Sin embargo, el juez de tutela no puede abstenerse de conceder el amparo, argumentando simplemente que no se demostró la lesión al mínimo vital, pues su deber es, como garante de los derechos fundamentales, y en uso de la facultad oficiosa que le es reconocida, agotar los medios que tenga a su alcance para determinar la alteración de este mínimo…”(Sentencia T-818/00, Exp. T-298277; M.P. Dr. ALEJANDRO MARTÍNEZ CABALLERO)

De manera ejemplar, hacemos referencia al contrato de trabajo suscrito con una empleada domestica en el cual se acuerda que se le cancelara una suma inferior al salario mínimo, además de incluirse en dicha suma las prestaciones sociales a que haya lugar. En caso de que la trabajadora aceptada dicho acuerdo, el mismo estaría afectado de nulidad por cuanto vulnera abruptamente derechos irrenunciables como el acceso al mínimo vital y móvil de ella y su familia.

 

9. LA CAPACITACIÓN, EL ADIESTRAMIENTO, Y EL DESCANSO NECESARIO.

“La capacitación consiste en la adquisición de conocimiento en busca de la aptitud del trabajador en una labor distinta a la que normalmente desarrolla, y el adiestramiento como la misma adquisición de conocimientos para hacer al trabajador más apto en el desempeño de la labor que normalmente corresponde”10

El artículo 54 de la Carta fundamental establece como obligación del Estado y de los empleadores ofrecer formación y habilitación profesional y técnica a quienes lo requieran. Así mismo, El Estado debe propiciar la ubicación laboral de las personas en edad de trabajar y debe garantizarse a las personas con discapacidad el derecho a un trabajo acorde con sus condiciones de salud11.

El artículo 52 de la Constitución Nacional reconoce el derecho a la recreación, el deporte y la utilización del tiempo libre de todas las personas, de ahí que la Corte ha señalado que la jornada permanente, indefinida e ininterrumpida, sin periodos de descanso razonable previamente estipulados, atenta contra la dignidad del trabajador, cercena su libertad , pone en peligro us derechos a la salud y a la vida , y causa daño a su familia, por lo que resulta contraria al ordenamiento superior. Así pues, toda relación laboral establecida por empleadores particulares, o por el Estado o entidades

 

10. PROTECCION ESPECIAL A LA MUJER, A LA MATERNIDAD Y LA LACTANCIA.

La mujer embarazada y su hijo son sujetos de especial protección del Estado. Las normas constitucionales protegen a la mujer embarazada y la lactante, buscando de esta forma con los fundamentos constitucionales una igualdad real y efectiva entre los sexos en el ámbito laboral, y de otro una protección especial a la vida, a la familia y al cuidado de los menores cuyo derecho constitucional os derechos prevalecen sobre los demás.

La jurisprudencia constitucional ha reiterado que la mujer embarazada tiene un derecho constitucional a una estabilidad laboral reforzada o lo que se ha denominado el “fuero de maternidad” 

 

En desarrollo de la especial protección a la mujer embarazada, se ha establecido una presunción de discriminación, en todos aquellos casos en los cuales el despido se produce durante el embarazo o dentro de los tres (3) meses después del parto y sin los requisitos legales o reglamentarios pertinentes. Esto significa que carece de todo efecto el despido de una trabajadora que labore, tanto en el sector público como en el privado, durante el embarazo o en los tres meses siguientes al parto, sin la correspondiente autorización previa del funcionario del trabajo competente, quien debe verificar si existe o no justa causa probada para el despido.

 

2. JURISPRUDENCIA DE LA CORTE CONSTITUCIONAL

2.1 Sentencia 149-95.- Principio de irrenunciabilidad a los beneficios mínimos laborales.

“El artículo 53 de la Carta Política consagra el principio fundamental de irrenunciabilidad de los beneficios mínimos establecidos en las normas laborales - entre ellos el salario-. El principio de irrenunciabilidad de los beneficios laborales se apoya en el mejoramiento constante de los niveles de vida y en la dignificación del trabajador. Las disposiciones

12 Cfr. Corte Constitucional sentencia c-024 de 1998.

13 Cfr. Corte Constitucional. Sentencias T-568 de 1996, T-373 de 1998, C-470 de 1997, T-315 de 1999, entre otras.

14 Contenido y alcance del derecho individual al trabajo. Defensoría del pueblo, pag.79

legales que regulan el trabajo humano son de orden público. Los derechos y prerrogativas en ellas reconocidos se sustraen a la autonomía de la voluntad privada, por lo que no son disponibles salvo los casos exceptuados por la ley. La imposibilidad constitucional de modificar las condiciones de trabajo en perjuicio del trabajador tiene sustento en el carácter esencial de estos beneficios para la conservación de la dignidad humana.”

2.2 Sentencia T-589/06.- Protección a la maternidad.

“Por último, es pertinente referirse al estado de gravidez como hecho notorio. Al respecto, esta corporación ha dicho que no se exige como requisito para la protección constitucional del derecho a la maternidad, que la notificación del estado de embarazo que se realiza al empleador, deba ejecutarse siguiendo ciertas formalidades. Así, la notificación es sólo una de las formas por las cuales el empleador puede llegar al conocimiento de la situación del embarazo de sus trabajadoras, pero no la única; de esta manera, el juez constitucional debe indagar y establecer si efectivamente, el empleador estaba en condiciones de saberlo. En ese sentido, esta corporación ha admitido que dicho conocimiento se puede establecer mediante la figura del hecho notorio. Para determinar el significado de esta figura, se debe recurrir a la definición de “hecho” en términos jurídicos, lo cual indica una modificación del mundo exterior que produce la creación, modificación o extinción de derechos u obligaciones.

Por su parte “notorio” significa, según la real academia de la lengua, “Público y sabido por todos – Claro, evidente”. Así, este concepto se traduce, en virtud de la prescripción dada por la legislación colombiana en el artículo 177 del Código de Procedimiento Civil, en que este tipo de hechos no requieren prueba dada la claridad con la que se presentan.

En el caso concreto de la mujer embarazada, son evidentes los cambios que sufre ésta con el trascurso del tiempo, lo que se traduce en el ámbito jurídico en una condición que afianza, entre más pasa el tiempo de embarazo, la posibilidad que tienen las otras personas de percibirlo. “

2.3 Sentencia T-449/08.- Estabilidad en el empleo

“En relación con la protección constitucional a la estabilidad en el empleo, la jurisprudencia constitucional ha señalado que se constituye en un principio que rige de manera general las relaciones laborales y se traduce en el cumplimiento estricto de las obligaciones propias que demanda el desarrollo del objeto del contrato. Ello se refleja en la conservación del cargo por parte del empleado, sin perjuicio de que el empleador pueda dar por terminada la relación laboral al verificar que se ha configurado alguna de las causales contempladas en la ley como “justas” para proceder de tal manera ó, que de estricto cumplimiento a un procedimiento previo.”

2.4 Sentencia T-1166/04 Derecho de asociación

Tiene dicho esta Corporación que el derecho de asociación sindical se caracteriza por ser un derecho subjetivo, de carácter voluntario, relacional e instrumental. En este sentido, ha sostenido que la libertad de asociación sindical comprende tres enfoques, a saber: a) Libertad individual de organizar sindicatos, cuyo pluralismo sindical está consagrado en el artículo 2º del Convenio 87 de la Organización Internacional del Trabajo; b) Libertad de sindicalización (o sindicación), ya que nadie puede ser obligado a afiliarse a un sindicato o a desafiliarse del mismo; en palabras del artículo 358 del Código Sustantivo de Trabajo, inciso 1º: "Los sindicatos son asociaciones de libre ingreso y de retiro de los trabajadores" y c) Autonomía sindical, que es la facultad que tiene la organización sindical para crear su propio derecho interno, para organizarse, tal como lo dispone el artículo 3º del Convenio 87 de la OIT.

 

3. ANÁLISIS JURISPRUDENCIAL RESPECTO A LOS PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO

En primera medida, es necesario precisar que en orden a realizar un estudio de análisis jurisprudencial profundo respecto de un tema o cuestión en particular, es necesario identificar prima facie posibles debates o discrepancias que puedan existir dentro de la jurisprudencia constitucional y de casación respecto a un tópico particular. Así, resulta indispensable concretar el desarrollo del estudio jurisprudencial a una problemática precisa o tópico determinado y concreto que permita establecer tesis particulares (eventualmente opuestas o divergentes) respecto a un caso específico toda vez que “una línea de jurisprudencia es una pregunta o problema jurídico bien definido, bajo el cual se abre un espacio abierto de posibles respuestas… el campo abierto que generan las dos respuestas extremas posibles hace que la línea sea, en sus extremos, bipolar”15. En ese orden de ideas, en aras de extraer conclusiones específicas –y en aras de claridad del estudio propuesto- concretaremos el estudio jurisprudencial de los principios del Derecho Laboral en determinar los casos en que dichos principios constituyen la ratio decidenci de una sentencia que falla a favor de los intereses del empleador y en que otros son utilizados como argumentación para sustentar una decisión pro operario, lo cual permitirá ver i) la maleabilidad argumentativa de los principios del Derecho Laboral, ii) la relación de los principios del Derecho Laboral con instituciones de carácter constitucional y iii) cómo las intensas reformas laborales (tanto la normativa de las Leyes 50 de 1990 y 789 de 2002 como la producida como consecuencia de la “ultraconstitucionalización” del Derecho Laboral como consecuencia  de la Constitución de 1991) han mantenido en gran parte inmodificada la estructura axiológica del núcleo del Derecho del Trabajo.

De acuerdo con lo anterior, haciendo un análisis inverso de las decisiones más destacadas dentro de los últimos tres (3) años de jurisprudencia constitucional y de casación, el esquema gráfico de las decisiones de las dos cortes clasificado de forma cronológica es el siguiente:

.

¿De qué manera los principios del derecho laboral constituyen la ratio decidendi de pronunciamientos a favor tanto del trabajador como del empleador?

Principio

Pro - trabajador

Pro - empleador

Estabilidad

2004.

T- 063/04

T-469/04

T-470/04

Rad. 22182 CSJ

2005.

T-188/05

Rad. 24127 CSJ

Rad. 23575 CSJ

2004.

T-075/04

T-872/04

T-149/04

T-402/04

T-416/04

2005.

T-793/05

T-727/05

Rad. 23.839/05 C

Rad. 23.658/05 C

Primacía de la realidad

1997.

C-154/97

2004.

T-426/04

T-255/04

T-335/04

T-469/04

2006.

Rad. 25717 CSJ

2005.

T-214/05

.

Mínimo vital

2004.-

T-501/04

T-529/04

T-335/04

T-550/04

T-586/04

T-362/04

2005.

T-051/05

2006.

C-862/06

Igualdad

2005.

C-100/05

C-065/05

Libertad

2005.

Rad. 24547 CSJ

2004.

T-849/04

Favorabilidad

1995.

Rad. 7392 y 7762 CSJ

1996

Rad. 8030 y 8256 CSJ

2004.

T-0545/04

Rad. 21.223 CSJ