9 enero, 2024

Jurisprudencia Laboral Por Temas – Laboral Individual 2023

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ACUERDO EXTRACONVENCIONAL » VALIDEZ
  1. × Las partes pueden celebrar acuerdos para regular las diversas situaciones que pueden tener origen en las relaciones laborales, lo cual se convierte en ley para ellas, así como, las consecuencias que surgen de un conflicto colectivo de trabajo, en especial, si al finalizar la huelga, fruto del diálogo entre los interlocutores sociales, aparecen nuevas controversias, como las que pueden surgir por los despidos fundados en esos hechos

    Los pactos o acuerdos consensuados en el que las partes conciertan la  finalización  del conflicto que  los  ataba, es  vinculante  para la empresa y  de  obligatorio  cumplimiento  para las partes, porque las condiciones laborales pueden mejorarse con  cualquier  pacto  aun cuando no sea solemne, esto independientemente de que el documento pueda considerarse o no un acta extraconvencional (SL1452-2023)

CONTRATO DE TRABAJO, CONTRATO REALIDAD

CONTRATO DE TRABAJO, CONTRATO REALIDAD » ANÁLISIS DE PRUEBAS

× Ausencia de error de hecho del ad quem al considerar que, pese a que la accionada certificó y admitió el nexo contractual, ello por sí solo no era suficiente para demostrar que existió una relación de trabajo entre las partes, pues el actor siendo la parte interesada debió aportar los medios de convicción y no simplemente derivar de la sola afirmación impositiva de haber laborado al servicio del empleador, a fin de acreditar los hechos en que fundamentaba las pretensiones destinadas a obtener el pago del cálculo actuarial y la consecuente pensión de vejez (SL672-2023)

 

× Ausencia de error de hecho del ad quem al declarar la existencia de un contrato de trabajo entre las partes con respaldo en los artículos 23 y 24 del CST, dado que estaba demostrada la prestación del servicio del trabajador con una proyección indefinida del vínculo, pues no se acreditó el límite temporal como un elemento del contrato de prestación de servicios, lo que reflejó la necesidad permanente de la entidad de contar con los servicios del actor, dado que se trataba de un área administrativa de un programa de posgrado que en principio tiene vocación de permanencia, lo que evidenciaba que aquel estaba plenamente integrado en la universidad (SL1489-2023)

 

CONTRATO DE TRABAJO, CONTRATO REALIDAD » COOPERATIVAS DE TRABAJO ASOCIADO

 

× En aplicación del principio de la primacía de la realidad, ante la ausencia de autogestión en la ejecución de la labor de los trabajadores, se desdibuja la existencia de un verdadero contrato de asociación, para a su vez ponerlo en el plano de una relación subordinada; lo propio cabe decirse frente a las denominadas compensaciones ordinarias y extraordinarias, para ubicarlas en el concepto de salarios y prestaciones sociales (SL377-2023)

 

× El préstamo o donación de herramientas a los corteros supuestamente asociados a cooperativas y precooperativas de trabajo asociado no responde a la función y responsabilidad social que la CN les encarga a las empresas y es contrario a la Recomendación 198 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) (SL2084-2023)

 

CONTRATO DE TRABAJO, CONTRATO REALIDAD » COOPERATIVAS DE TRABAJO ASOCIADO » ANÁLISIS DE PRUEBAS

× Error de hecho del ad quem al concluir que no se acreditó la labor personal de los demandantes al ingenio, ni en los extremos temporales determinados, pues la prestación de los servicios que los accionantes ejecutaron en virtud del acuerdo que firmaron con la cooperativa de trabajo asociado, estaba sujeta a las ofertas y acuerdos comerciales que esta celebró con el Ingenio; así, dado que los actores se vincularon desde noviembre de 2005, era evidente que la demandada recibió sus servicios personales como corteros de caña por lo menos desde el 1 de enero de 2008 al 29 de febrero de 2012, extremos en los que transcurrió el vínculo comercial entre el ingenio y la CTA; además, se acreditó la posición dominante que ejercía el ingenio, pues no solo intervenía en el funcionamiento y administración, sino que decidía sobre su liquidación y la posterior creación de otras sociedades o empresas, a fin de continuar beneficiándose de los servicios de los corteros (SL2084-2023)

CONTRATO DE TRABAJO » NORMAS APLICABLES

× Cuando se presten servicios a misiones diplomáticas de otros países, y exista controversia laboral, las normas laborales del país contratante serán las aplicables si se acredita sometimiento a las mismas, caso contrario, serán las leyes colombianas si ello no se demuestra o las partes así lo acuerdan (SL4278-2022)

CONTRATO DE TRABAJO » TERMINACIÓN DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA

× En situaciones en las que por decisión unilateral del patrono o bien por acuerdo entre las partes, se consignan normas en el contrato de trabajo, la convención colectiva o el reglamento interno, que no dejan claro las conductas en que puede incurrir el trabajador, o el incumplimiento de la obligación contractual que genera la terminación del contrato con justa causa, el juez laboral debe juzgar la gravedad o no de la falta, en tanto las consecuencias que alcanza una estipulación en ese sentido, puede llevar a la renuncia de derechos sociales, dados los efectos jurídicos que encarna la terminación del contrato de trabajo (SL2857-2023)

TERMINACIÓN DEL CONTRATO POR PARTICIPACIÓN EN CESE DE ACTIVIDADES DECLARADO ILEGAL

× El hecho que la empresa acuerde no iniciar ningún proceso disciplinario con base en  los hechos de la huelga, hasta tanto se profiera sentencia de última instancia en firme, implica que las partes consideran que están actuando conforme a los derechos y obligaciones que les confiere la ley, por lo que únicamente desde la firmeza de la sentencia que declara la ilegalidad de la huelga es factible que la compañía evalúe la posibilidad de configuración de una falta disciplinaria y en ese sentido iniciar los procesos disciplinarios contra los trabajadores participantes en ella, si así se pactó previamente, a fin de determinar si incurrieron en actos indebidos, extralimitaciones o desviaciones no protegidas por el orden jurídico (SL1452-2023)

TERMINACIÓN DEL CONTRATO » ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONAS EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD

TERMINACIÓN DEL CONTRATO » ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONAS EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD

× La Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, en su función de unificación de la jurisprudencia, se aparta de las interpretaciones que consideran que el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 aplica para personas que sufren contingencias o alteraciones momentáneas de salud o que padecen patologías temporales, transitorias o de corta duración, toda vez que la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad y la Ley Estatutaria 1618 de 2013 prevén tal protección únicamente para aquellas deficiencias de «mediano y largo plazo» que al interactuar con barreras de tipo laboral impiden su  participación  plena  y efectiva en igualdad de condiciones con los demás × La protección especial establecida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 opera en  relación con el despido, mas no para los casos de terminación del contrato de trabajo por mutuo acuerdo, a no ser que se alegue y demuestre algún vicio en el consentimiento del trabajador (SL1152-2023)

 

× El concepto de razonabilidad de  los  ajustes  razonables  conlleva a  la necesidad  de  analizar su aplicación inmediata o progresiva en cada caso concreto, en el lugar de trabajo, por tanto, sólo pueden evaluarse después de haberse establecido que la persona presenta deficiencias, enfrenta barreras actitudinales y, o del entorno, y que ello le genera efectivamente un tratamiento desigual (SL1268-2023)

 

× El empleador debe realizar los  ajustes imprescindibles  y  razonables  para  que  las personas en situación de discapacidad puedan eliminar o mitigar las barreras que  impidan  el ejercicio de sus derechos y la plena participación en el trabajo -la razonabilidad de los ajustes se determina por criterios objetivos y por no ser una carga desproporcionada o indebida para el empleador; en caso de no poder hacerlos debe comunicarle tal situación al trabajador- (SL1503-2023)

 

× Es legítima la cancelación del contrato de una persona en situación de discapacidad cuando el empleador aduce una causal objetiva o una justa causa, o en el evento que demuestre que realizó los ajustes razonables o cuando no pudo hacerlo por ser una carga desproporcionada o irrazonable y se le comunicó al trabajador (SL1817-2023)

 

 

ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONAS EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD » ANÁLISIS DE PRUEBAS

× Improcedencia de la garantía de estabilidad laboral reforzada a la demandante por no haber sufrido discriminación laboral, pues la relación contractual se sostuvo en el tiempo, a pesar de que por cumplimiento del período académico varios contratos habían culminado; además, durante su enfermedad, continuó prestando sus servicios en otra institución educativa, lo que demostraba que, a pesar de su situación de salud, era una persona que podía desarrollar las actividades académicas y administrativas propias de la docencia (SL1154-2023)

 

× Ausencia de error de hecho del ad quem al considerar que el demandante no estuviera en condiciones de discapacidad para el momento del despido, pues si bien, acreditó que tenía una deficiencia física, producto de un diagnóstico de lumbago, que podía extenderse cierto tiempo, no acreditó que dicha dolencia se prolongara más allá de sus incapacidades; además, el empleador desconocía el estado de salud del actor para el momento en el que se resolvió la no prórroga del contrato de trabajo, y por ello, no estaba de por medio algún acto de discriminación que tuviera que cuestionarse y castigarse, en beneficio de la estabilidad del actor (SL1259-2023)

 

ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONAS EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD » EFECTOS

× Si la decisión de terminación del vínculo laboral del trabajador que se encuentre en situación de discapacidad no se funda en una causa objetiva, se considera discriminatoria y, por ello, es preciso declarar su ineficacia, acompañada de la orden de reintegro y el pago de salarios y demás emolumentos respectivos, junto con los ajustes razonables que se requieran y la indemnización contemplada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 (SL1184-2023)

 

× Si la decisión de terminación del vínculo laboral del trabajador que se encuentre en situación de discapacidad no se funda en una causa objetiva, se considera discriminatoria y, por ello, es preciso declarar su ineficacia, acompañada de la orden de reintegro y el pago de salarios y demás emolumentos respectivos, junto con los ajustes razonables que se requieran y la indemnización contemplada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 (SL1504-2023)

 

× Si la decisión de terminación del vínculo laboral del trabajador que se encuentre en situación de discapacidad no se funda en una causa objetiva, se considera discriminatoria y, por ello, es preciso declarar su ineficacia, acompañada de la orden de reintegro y el pago de salarios y demás emolumentos respectivos, junto con los ajustes razonables que se requieran y la indemnización contemplada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997

× Resulta improcedente la protección a la estabilidad laboral reforzada  del  artículo  26  de  la Ley 361 de 1997, pues se encuentra demostrada  la  excepción  de  inexistencia  de presupuestos necesarios para predicarla, debido a que si bien, por virtud del fallo de tutela como mecanismo transitorio, se determinó la procedencia de la garantía deprecada, y la consecuente reinstalación del demandante al cargo de futbolista profesional y de  no  ser posible a uno  de  igual o  mayor categoría, dicha instrucción  fue  cumplida integralmente  por el empleador bajo el presupuesto de un ajuste razonable, para trabajar en igualdad de condiciones con los demás, cuando acorde a su discapacidad lo reinstaló en el  cargo  de director técnico de fútbol base, y no obstante las medidas adoptadas por el club deportivo el demandante se rehusó al desempeño de las labores asignadas (SL1817-2023)

 

ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONAS EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD » PROCEDENCIA

× La protección de la estabilidad laboral reforzada que refiere el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, a la luz de la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, se determina conforme a los siguientes parámetros objetivos: i) Existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial a mediano y largo plazo; ii) Existencia de una barrera para el trabajador de tipo actitudinal, social, cultural o económico, entre otras, que, al interactuar con el entorno laboral, le impiden ejercer efectivamente  su  labor en  condiciones de igualdad con los demás; y iii) Conocimiento de los anteriores elementos por parte del empleador al momento del despido (SL1152-2023)

 

× La determinación de una situación de discapacidad analizada al amparo de la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad no depende de un factor numérico, pues verlo así sería mantener una visión que se enfoca en la persona y sus limitaciones -el baremo establecido en el manual de calificación de pérdida de capacidad laboral tiene vocación de ser aplicado en los campos de la seguridad social, para fines principales de aseguramiento, rehabilitación y prestacionales- (SL1181-2023)

 

× La asistencia a múltiples citas con profesionales de  la  salud;  las  recomendaciones preventivas o de gestión de riesgos laborales normales, cotidianas o comunes; así como la mención de que una contingencia es de origen laboral, no pueden ser asumidas como signos irrefutables de discapacidad sin serlo, o como signos determinantes de discriminación del trabajador, o como propulsores de protecciones excepcionalísimas a un sinnúmero de situaciones más generales, con las consecuentes cargas jurídicas y económicas (SL1268- 2023)

 

× Procede la garantía de estabilidad laboral reforzada al demandante, toda vez que el tribunal se equivocó al exigirle acreditar un porcentaje de pérdida de capacidad laboral superior al 15 %, pues en el modelo de derechos humanos, lo importante para establecer una discapacidad es que el trabajador tenga una limitación, que al interactuar surjan barreras que le impidan su participación plena y efectiva en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás, además, el empleador conocía la situación de discapacidad del trabajador porque estuvo incapacitado de manera continua desde la fecha del accidente -24 de agosto de 2014- hasta la terminación del contrato, hecho admitido por la entidad demandada × La determinación de una situación de discapacidad analizada al amparo de la Convención sobre los Derechos de las Personas en situación de discapacidad no depende de un factor numérico, pues verlo así sería mantener una visión que se enfoca en la persona y sus limitaciones -el baremo establecido en el manual de calificación de pérdida de capacidad laboral tiene vocación de ser aplicado en los campos de la seguridad social, para fines principales de aseguramiento, rehabilitación y prestacionales × En los casos de personas en situación de discapacidad el empleador conserva la facultad de terminar el contrato de trabajo con sustento en una causa justa u objetiva y, para tal efecto, no es necesario que solicite autorización ante el Ministerio de Trabajo, dicho trámite administrativo se requiere cuando el despido tenga una relación directa con la situación de discapacidad y no sea posible implementar ajustes por ser desproporcionados o irrazonables (SL1491-2023)

 

× La protección de la estabilidad laboral reforzada que refiere el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, a la luz de la Convención sobre los Derechos de las Personas en Situación de Discapacidad, se determina conforme a los siguientes parámetros objetivos: i)  Existencia de una deficiencia física, mental, intelectual  o  sensorial  a mediano  y largo  plazo; ii)  Existencia de una barrera para el trabajador de tipo actitudinal,  social,  cultural  o  económico,  entre otras, que, al interactuar con el entorno laboral, le impiden ejercer efectivamente su labor en condiciones de igualdad con los demás; y iii) Conocimiento de los anteriores elementos por parte del empleador al momento del despido  × La identificación de la discapacidad a partir de los porcentajes previstos en el artículo 7 del Decreto 2463 de 2001 es compatible para todos aquellos casos ocurridos antes de la entrada en vigor de la Convención sobre los Derechos de las  Personas con Discapacidad,  -10 de junio de 2011- para deficiencias de largo plazo, y el -27 de febrero de 2013-, para aquellas de mediano y largo plazo respecto a la ley estatutaria 1618 de ese año (SL1508-2023)

 

 

ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONAS EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD » NORMAS APLICABLES

× La Convención sobre los  Derechos de  las Personas con Discapacidad es vinculante no solo para el entendimiento del concepto de discapacidad, sino de la protección de estabilidad contenida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 -parámetro para interpretar los derechos humanos de las personas con discapacidad contenidos en la CN, especialmente, en lo que concierne a las medidas de integración social en igualdad de oportunidades de las demás personas- (SL1181-2023)

DEBERES, PODERES Y RESPONSABILIDAD DEL JUEZ

DEBERES, PODERES Y RESPONSABILIDAD DEL JUEZ

× En situaciones en las que el empleador consigna normas que no develan con claridad las conductas en que pudiera incurrir el trabajador, o que no dejan claro cuál es el incumplimiento de la obligación contractual que genera la terminación del contrato con justa causa, el juez debe apreciar la gravedad de la conducta, conforme a las obligaciones y prohibiciones especiales de que tratan los artículos 58 y 60 del CST atendiendo las circunstancias o características particulares de cada caso (SL2857-2023)

 

DEBERES, PODERES Y RESPONSABILIDAD DEL JUEZ » FACULTADES EXTRA Y ULTRA PETITA

× Error del tribunal al no adoptar una decisión de fondo respecto a los aportes a la seguridad social del trabajador, pues no advirtió que estaban dados todos los presupuestos jurisprudenciales para ello, dado que la Corte ha considerado que las cotizaciones al sistema de seguridad social son derechos mínimos e irrenunciables del trabajador, además se discutieron los hechos que le dan sustento -la falta de pago de los derechos laborales y el incumplimiento en la afiliación y consecuente pago de aportes- (SL2014-2023)

EXCEPCIONES

EXCEPCIONES » EXCEPCIÓN DE PAGO » ANÁLISIS DE PRUEBAS

 

× Ausencia de error de hecho del ad quem al declarar la excepción de pago por prestaciones sociales por considerar que, como consecuencia de la primacía de la realidad que rigió el vínculo contractual, lo recibido por los demandantes durante la existencia y terminación de la relación laboral, como contraprestación por la prestación de sus servicios de manera directa y personal en favor de la empresa de aseo, pero con la intermediación de la cooperativa de trabajo, se equiparaban al salario mensual, prima de servicio, vacaciones, consignación de cesantías e intereses a la cesantía, con independencia del nombre que se le quisiera dar -compensación mensual, compensaciones semestrales, descanso anual remunerado, fondo acumulativo y rendimientos- (SL377-2023)

 

EXCEPCIONES » EXCEPCIÓN DE COMPENSACIÓN » ANÁLISIS DE PRUEBAS

× Se declara parcialmente la excepción de compensación, pues los pagos realizados por la cooperativa de trabajo asociado, independientemente del nombre que le quisieron dar, en la realidad corresponden a los conceptos legales y prestacionales que ordena la ley en una relación laboral (SL2084-2023)

NDEMNIZACIONES

» INDEMNIZACIONES » INDEMNIZACIÓN MORATORIA POR NO PAGO DE SALARIOS Y PRESTACIONES » PROCEDENCIA EN CASO DE SOLIDARIDAD

× La responsabilidad solidaria prevista en el artículo 34 del CST es una garantía en favor de los trabajadores en aquellos escenarios en los que los empleadores contratistas no cuentan con los recursos suficientes para respaldar el pago de sus acreencias laborales, razón por la cual engloba también el pago de la deuda por concepto de sanción moratoria, sin embargo la buena o mala fe se determina por la conducta del verdadero empleador y no por la del obligado solidario (SL1453-2023)

 

INDEMNIZACIONES » INDEMNIZACIÓN MORATORIA POR NO PAGO DE SALARIOS Y PRESTACIONES » PROCEDENCIA » ANÁLISIS DE PRUEBAS

× Error de hecho del ad quem al considerar probada la buena fe de la embajada demandada y eximirla de las sanciones moratorias, pues los argumentos expuestos por dicha entidad para justificar la falta de pago de las prestaciones reguladas por la legislación laboral colombiana no resultaban atendibles, y no eran suficientes para acreditar su convicción que tal relación se trató de un «contrato convenio» regido por la legislación laboral del país extranjero, aspecto que, además, no era posible tener como cierto con base en la declaración del actor en su interrogatorio de parte (SL4278-2022)

INTERPRETACIÓN Y APLICACIÓN DE LA LEY

INTERPRETACIÓN Y APLICACIÓN DE LA LEY

× Artículo 140 del CST -tratándose de interpretación gramatical, el juez no puede  imponer cargas o exigir requisitos distintos a los que la propia norma establece, si la misma resulta diáfana- (SL2475-2023)

 

INTERPRETACIÓN Y APLICACIÓN DE CLÁUSULAS CONVENCIONALES

× El Parágrafo I del artículo 19 de la convención 2011-2012 suscrita con la Universidad Libre introduce una restricción clara y precisa para el despido sin justa causa, el cual solo tendrá lugar cuando ocurra la disminución del número de cursos, sea por el cierre definitivo de seccionales, supresión de programas o disminución de matriculados, a cambio de una indemnización más favorable a la contemplada legalmente sin que pueda invocarse para otra forma de desvinculación (SL1489-2023)

PRINCIPIO DE LA CARGA DE LA PRUEBA

PRINCIPIO DE LA CARGA DE LA PRUEBA

× Para el reconocimiento de la garantía de estabilidad laboral reforzada de  personas  en situación de discapacidad, corresponde al trabajador demostrar los factores externos  e internos que obstaculizan y restringen la prestación del servicio en las mismas condiciones laborales que los demás trabajadores, con el fin de determinar si se encuentra en situación de discapacidad para proceder a identificar los ajustes razonables que el empleador debió implementar para remover las barreras que le obstaculizan el goce pleno de los derechos laborales, si llegasen a existir (SL1268-2023)

 

PRINCIPIO DE LA CARGA DE LA PRUEBA » APLICACIÓN

× En la imposición de la sanción moratoria y de la sanción por el no pago de intereses a las cesantías, corresponde al empleador demostrar que su conducta omisiva en el pago de salarios y prestaciones sociales al terminar el contrato estuvo asistida de buena fe -la sola afirmación sobre el convencimiento de estar regido por la ley extranjera y no por la nacional de Colombia no es suficiente para probar la buena fe- (SL4278-2022)

PRINCIPIOS GENERALES DEL DERECHO DEL TRABAJO

 

PRINCIPIOS GENERALES DEL DERECHO DEL TRABAJO » PRINCIPIO DE LA PRIMACÍA DE LA REALIDAD SOBRE LAS FORMAS

× En aplicación al principio de la primacía de la realidad sobre las formas, no basta con que las partes acuerden que entre ellos hubo un nexo laboral, sino que es indispensable que en el proceso quede acreditado a través de los diferentes medios de prueba, las condiciones, actividades, reglas y demás supuestos que permitan inferir sin duda que el trabajador destinó su fuerza al cumplimiento de las funciones impuestas por quien afirma era su empleador, y por las que devengó una remuneración, máxime si la omisión de afiliación al sistema general de pensiones da como solución jurídica efectiva el cálculo actuarial, que reconoce sobre realidades y verdades, la validación de los tiempos prestados por los trabajadores que no fueron afiliados (SL672-2023)

PRUEBA DE LA SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD

× Para acreditar la discapacidad no se requiere de prueba solemne y concomitante a la terminación del vínculo laboral, lo importante es que el empleador tenga conocimiento de la condición del trabajador, para así asumir con cuidado la potestad de prescindir de sus servicios, bien sea logrando su calificación o esperando el resultado de aquella (SL1154- 2023)

 

× Para acreditar la discapacidad no se requiere de prueba solemne y concomitante a la terminación del vínculo laboral, lo importante es que el empleador tenga conocimiento de la condición del trabajador, para así asumir con cuidado la potestad de prescindir de sus servicios, bien sea logrando su calificación o esperando el resultado de aquella (SL1184- 2023)

NATURALEZA JURÍDICA DE LOS TRABAJADORES DE LAS NOTARÍAS

× Los empleados de las notarías siempre se han considerado trabajadores particulares contratados directamente por el notario, al que le corresponde el reconocimiento y pago de las obligaciones laborales con los recursos que percibe de los usuarios por concepto de derechos notariales -servicio prestado por particulares bajo la figura de la descentralización por colaboración-, excepto en el lapso comprendido entre el 9 de noviembre de 1970 y el 28 de diciembre de 1973 en el que estuvo vigente el Decreto 2163 de 1970 (SL962-2023)

SALARIOS

SALARIOS » CRITERIOS PARA DETERMINAR EL CARÁCTER SALARIAL DE UN PAGO

× Todo pago que reciba el trabajador como contraprestación por sus servicios, sin importar el nombre dado por el empleador, constituye salario, salvo que corresponda a pagos ocasionales y por mera liberalidad del empleador

× Los pagos habituales que retribuyen directa y realmente el servicio constituyen salario y no pueden dejar de serlo por acuerdo entre las partes × Los pactos de exclusión salarial no pueden instrumentalizarse para desagregar el  salario básico y, por esa vía, reducirlo, eliminando de esa condición ciertos pagos que, por su naturaleza la tienen (SL1259-2023)

 

SALARIOS » PAGOS QUE NO CONSTITUYEN SALARIO » ANÁLISIS DE PRUEBAS

× Ausencia de error de hecho del ad quem al considerar que el pago de  la  bonificación económica vitalicia establecida en el Acuerdo 097 de 2013 no tenía carácter  salarial, justamente porque dicha naturaleza descartaba de plano que correspondiera a una compensación directa del servicio de la cual se derive el poder subordinante del empleador en los términos establecidos en el artículo 127 del CST, además  fue concedida por este de forma unilateral y por mera liberalidad debido al destacado servicio  del  trabajador  en  el cargo de rector de la fundación universitaria, a fin de que disfrutara de la misma de forma vitalicia y eventualmente su cónyuge  en caso  de  que  falleciera, aspectos  que evidenciaban una clara proyección futura del beneficio desligada de la prestación del servicio  (SL2014- 2023)

 

SALARIOS » SALARIO SIN PRESTACIÓN DEL SERVICIO

× La potestad con la que cuenta el patrono de ordenar que el trabajador no preste el servicio, no se somete a una circunstancia particular, por el contrario, el artículo  140  del  CST contempla que hay lugar al pago del salario, aun sin la prestación del servicio, por culpa del empleador o por su propia disposición (SL2475-2023)

SUSTITUCIÓN PATRONAL

× La sustitución de empleadores no depende de declaraciones que las  partes  hagan  en acuerdos privados, de manipulaciones de las formas contractuales o de si formalmente el contrato termina y se firma uno nuevo, sino de la comprobación empírica de los elementos para que se configure -si el cambio de empleador ocurre por el relevo del funcionario a cuyo cargo corresponde ejercer la función pública notarial, ello en manera alguna desdibuja la sustitución patronal al tenor del artículo 67 del CST, pues de manera real y material la actividad para la que fue contratado el subordinado se continúa ejecutando a pesar del nuevo nombramiento, y la notaría como tal sigue operando sin que se presente variación alguna en el giro ordinario de sus actividades-

× Para la configuración de la sustitución de empleadores no es razonable concluir que los trabajadores de las notarías se encuentran desligados de la institución en la que ejercen su labor, cuya continuidad, funcionamiento y giro ordinario de sus actividades no depende del notario como persona natural, sino como particular investido de la autoridad requerida para el ejercicio de su función «de dar fe», la que se funda en prerrogativas estatales bajo la figura de la descentralización por colaboración (SL962-2023)